Неправильный кандидат - это тот, кто заведомо не подходит на вакансию. Иногда мы и сами видим это, но хотим дать шанс такому специалисту, чтобы побыстрее вакансию закрыть, но в итоге только тратим больше времени, своего и нанимающих менеджеров. Ниже опишу самые очевидные случаи, когда кандидат на вакансию нам не подходит.
1. Не совпадает с профилем вакансии
К примеру, у него нет навыка/ов из набора обязательных. Или нижняя планка при отборе - это определённое количество лет опыта или количество реализованных проектов, но вы обсуждаете вакансию с кандидатом, который не проходит по этим требованиям. Да, понимаю, что рекрутинг - это та сфера, где нужно быть гибким, но это правило вступает в силу только после того, как вы безуспешно испробовали все прочие варианты, не нашли кандидатов, подходящих на 100%, 95% ,90% и даже на 80%. Но даже в этом случае необходимо прежде договориться о снижении требований.
У рекрутеров есть такое искажение, как “дать шанс”, т.е. вы не теряете надежду и пытаетесь вписать круг в квадрат. Надо ли говорить, что это лишь отнимет у вас больше времени? И я сейчас говорю не только о несоответствии навыков, но и о соотношении пожеланий кандидата и вашего предложения. Если мануальный QA хочет расти в автоматизацию, а вы не можете предложить такой возможности, не тратьте своё и его время. Если ведущий разработчик хочет стать менеджером, а вам нужен только разработчик, дайте ему шанс найти то, что он ищет.
Иногда рекрутеры также формируют завышенные ожидания от позиции и компании, обещая то, чего не произойдёт, или в чём они не могут быть на 100% уверены. Если вы по какому-то пункту не сходитесь с кандидатом, проговорите это честно, чтобы все отдавали себе отчёт, на что они идут.
3. Неправильная компания-донор
Иногда мы начинаем перебирать профили кандидатов в компании со слабой экспертизой. К примеру, кто ни приходил из компании Х, ни разу не смог успешно пройти интервью. После какого по счету взаимодействия с Х вы решите, что зря тратите время?
4. Неудачная коммуникация
Кандидат слаб в коммуникации: он не хочет отвечать на ваши вопросы либо отвечает односложно, он груб или надменен с вами, может, он ещё и хамоват? Что ж, мы часто готовы списать это на стресс, нелюбовь к рекрутерам и всё, что угодно прочее, но представьте на минуту, а что, если он будет также общаться со своим руководителем, когда от него будет требоваться обсудить с коллегами задачу, передать знания или наоборот, выяснить какой-то вопрос? Да, у всех бывает плохой день или период. Но деловой человек умеет отличить рабочую ситуацию, в которой нужно сдержать эмоции, и вообще лучше промолчать и не ответить ничего, чем нахамить незнакомому человеку, который просто “попался под руку”.
5. Несоответсвующий бюджет
Здесь коротко скажу, что не стоит поддаваться наивному желанию договориться со своим руководством на большую сумму оффера, если специалист окажется невероятно крут. Во-первых, не на каждой позиции нужен самый крутой. Во-вторых, риск нового работника через короткое время упереться в стеклянный потолок - это нехорошо ни для кандидата, ни для вашей компании.
6. Неуместное хвастовство
Тревожный знак, если человек в общении с вами начинает расхваливать себя, рассказывать, насколько он успешен, причем это бахвальство не совпадает с реальностью, которую можно наблюдать объективно. Тут важно отделять рациональный рассказ о себе с целью выгодно преподнести свою кандидатуру на конкретную позицию, когда человек чётко расписывает задачи, которые ему доводилось решать, и принятые им решения; и явный перебор в риторике, т.е. хвастовство, которое не имеет отношения к конкретной работе или позиции, а просто призвано показать, что перед вами “мачо мэн/вумен”. Тревожные маячки - это когда кандидат приписывает себе некую позицию, которая разительно отличается от занимаемой им фактически, когда кандидат употребляет фразу “не последний человек”, когда говорит, что у него “есть связи” и т.д.
Здесь должен был быть еще седьмой фактор, но это как раз повод для дискуссии, поэтому я лучше спрошу вашего мнения, как считаете, стоит ли рассматривать кандидата, который
Диссонирует с общим портретом команды?
Как разобраться, когда это может принести пользу с точки зрения разнообразия/diversity, а когда - вред?
Интересная статья, вот только следующийпункт я думаю очень сильно подпадает под определение о дискриминации
ОтветитьУдалить3. Неправильная компания-донор
Также не понятно, почему вы упускаете тот факт что в компании могут работать разные сотрудники по навыкам (в том числе и те кто вам подойдет). Более того, компании в наше время трансформируются и меняются со временем, что также влияет на навыки необходимые компании - соответственно могут появится те сотрудники которые подойдут. Убирая компании, в итоге столкнетесь с нехваткой кандидатов и далее будет проблема с закрытием вакансии или бюджет/стоимость будут расти.
5. Несоответсвующий бюджет - в данном пункте думаю отсутствует важная составляющяя - мотивация. Не всех кандидатов мотивирую деньги, есть и те кто ищем интересные проекты и задачи (таких большинство), баланс работа/жизнь и т.п.
И самое главное что упустили, в случае если у кандидата даже нет тех навыков что вам нужны, но у него огромное желание попасть к вам в компанию на ту самую позицию - это очень сильный мотиватор для того чтобы он в кратчайщие сроки поднял свои навыки, а ля компанит ооочень лояльный сотруник и PR - так как в него поверили и дали ему шанс. ))
Спасибо за комментарий и возможность подискутировать. :-)
УдалитьСкажите, по какому признаку дискриминация в третьем пункте? Возможно, нужно оговориться, что здесь я про поиск и целенаправленную проработку компаний доноров, т.е. общение с пассивными кандидатами. Это выглядит так, что я открываю страницу компании в LinkedIn, и планомерно предлагаю вакансию всем ее сотрудникам с экспертизой, которая мне интересна.
Мой опыт показывает, что с точки зрения статистики в таких случаях на одного успешного кандидата я трачу больше времени, прорабатывая десятки неподходящих. Вот моя логика.
Про 5 пункт согласна, и если для кандидата интересны проект/опыт/команда важнее какого % оплаты, то безусловно это можно обсуждать. Критерии выбора будущей работы я стараюсь выяснить на первых этапах общения.
С последним абзацем не соглашусь, не все навыки (особенно если это ключевое требование к вакансии) можно поднять быстро, во-вторых, не на каждом проекте и уж тем более не все самостоятельно. И да, я сторонник двигаться в том, в чем можно подвинуться, если при во всем прочем человек проявил себя блестяще, но не во всех случаях это возможно.
насчёт "интересности" - у нас всё же рынок кандидата, поэтому я например отбираю из всех предложений интересные мне проекты И выдвигаю высокие требования по з/п. неудачники мне не нужны :) по балансу обычно все ожидают 8-часовой работы, не больше и не меньше
Удалитьмне кажется, надеяться на то что к вам пойдут из "интересности" наивно - потом этот человек так же свалит в другое место. лучше опираться на "трудовую этику" - вы мне платите адекватные деньги, а я обещаю что не свалю в другое место из-за большей интересности или 10% прибавки к жалованью. если же меня переманивают на +30%, то либо вы мне не доплачивали, либо я для той компании обладаю большей ценностью чем для вашей
Пункты 4 и 6 я двумя руками за, а вот остальные все так спорно. Сейчас я работаю в конмпании, которая отсеила меня по 1 и 5, но при прямом контакте в обход HR все прекоасно срослось и мы уже много лет счастливы вместе :)
ОтветитьУдалитьЕсли вам удалось договориться с десижн мейкером, несмотря на пункты 1 и 5, значит хайринговый процесс в этой компании хромает на обе ноги. :-)
УдалитьЯ думаю, у вас есть отличная статья, но позвольте мне поделиться со всеми вами здесь о моем опыте работы с кредитором по имени Бенджамин Ли, который помог мне расширить мой бизнес с помощью своей кредитной компании, которая предложила мне сумму кредита в размере 600000,00 долларов США, которую я использовал раньше обновить мой бизнес несколько месяцев назад. Ему было действительно здорово работать с ним, потому что он Нежный человек с добрым сердцем, человек, который может слушать ваше сердцебиение и говорить вам, что все будет хорошо, когда я связался с мистером Ли, на моей странице в Facebook появилась его реклама. Затем я посетил его офис в Мичигане, чтобы обсудить кредитное предложение, которое он и его компания предоставляют. Он дает мне понять, как проходит весь процесс, и я решил попробовать, чтобы оно было успешным, как он и обещал, да, я ему верю, Я доверяю ему, я полагаюсь на него также во всех моих проектах, он будет моим дорогим финансовым директором, и я рад, что мой бизнес, вероятно, идет хорошо, и я собираюсь сделать мой бизнес с его помощью расти, как трава. Он работает с отличные инвесторы и знаете что? Они также выдают международные займы. Разве это не здорово слышать, когда вы знаете, что с каждым днем растет множество бизнес-проектов, в вашем сердце надеясь, что вы собираетесь получать доход от этой работы, чтобы собрать деньги для проекта, Ops, тогда мистер Ли поможет вам с что, да, международная ссуда, он поможет вам в этом отлично, потому что я очень доверяю ему в такой работе. Смотри, не стесняйся и не затушевывай, возможно, попробуй мистеру Ли здесь его контакт: 247officedept@gmail.com
ОтветитьУдалить