среда, 25 января 2017 г.

Поговорим о дискриминации

Сегодня на повестке дня дискриминация. Тема сложная и даже болезненная, но тем не менее очень актуальная. То и дело на сайтах по поиску работы встречаешь некорректно сформулированные объявления, кандидаты делятся опытом интервью, где им задают неуместные вопросы, и все это часто принимается как должное, что совершенно несправедливо, как с точки зрения этики, так и с точки зрения законодательства. В трудовом кодексе РБ есть статья №14, регламентирующая этот вопрос, однако она очень узкая и никак не объясняет, какие действия являются дискриминирующими, на какое отношение вправе рассчитывать сотрудник и соискатель, а также не описывает четких требований от нанимателя.

Существует ряд стран, в которых законодательство о труде более детально описывает подходы к дискриминации, и формирует четкое представление о самом явлении, защищенной категории граждан, правилах работы с ними и последствиях, которые может повлечь за собой дискриминация. Именно о таком примере законодательства я и хотела бы рассказать.

Итак, в Штатах существует 2 подхода к дискриминации: несопоставимое обращение (disparate treatment) - это намеренная дискриминация, которая включает все действия или решения работодателя, такие как найм, решение о заработной плате, социальном пакете, увольнение и т.д., в которых к работникам относятся по-разному по причине расовой принадлежности, цвета, религии, пола, национальности, возраста, инвалидности;
и несопоставимое влияние, которое возникает в случае, когда по своей сути нейтральные корпоративные политики ненароком дискриминирует защищенный законом класс или группу.

В случае несопоставимого обращения, к примеру, работодатель не может отказать в найме на работу человеку, которому за 40 лет, если он демонстрирует все навыки и качества, необходимые для выполнения работы. Работодатель не может спросить на собеседовании, есть ли у вас дети или планируете ли вы их заводить, т.к. это не имеет отношения к качеству выполняемой вами работы. Не может спросить о ваших религиозных убеждениях, запросить генетические данные и т.д.. Также работодатель не имеет права не рассмотреть заявку о трудоустройстве, если по всем формальным требованиям кандидат подходит для выполняемой работы.


В качестве примера того, насколько продуманы и детализированы законы о дискриминации в Штатах, можно рассказать о Законе о дискриминации инвалидов (ADA 1990 и ADAAA 2008). Согласно этому правовому акту "незаконно дискриминировать квалифицированных физических лиц с психической или физической инвалидностью, которая существенно ограничивает одну или более жизненно важных функций во всех решениях нанимателя или сроках и условиях трудоустройства". То есть, если с вашим работником что-то случилось и он стал инвалидом, то вы обязаны предоставить ему "разумное размещение" (reasonable accommodation), то есть работу, позволяющую ему выполнять основные обязанности. Если при этом вам нужно внести в саму работу или в оснащение какие-то изменения, то вы обязаны это сделать, например:
  • предоставить работнику неполный или модифицированный график,
  • произвести реструктуризацию в работе (замену и перераспределение задач),
  • переназначить работника на открытую вакансию, которая ему, возможно, больше подойдет в сложившихся обстоятельствах;
  • приобрести или модифицировать необходимое оборудование или устройства,
  • скорректировать/модификацировать систему оценки, тренинги, материалы и политики.


Как работодатель вы также не имеете права спрашивать о природе инвалидности на собеседовании, не имеете права не рассмотреть заявку о трудоустройстве от такого человека, отказать ему в найме, продвижении, уволить его и т.д.


Конечно, говоря о дискриминации нужно знать о таком понятии как BFOQ (Bona fide occupational qualifications) - это качества, которые работодателям разрешено принимать во внимание при найме или удержании сотрудников, которое в других условиях являются дискриминационными, но в данном контексте они необходимы для выполнения конкретных рабочих функций. К примеру, женский пол -это BFOQ для моделей женских купальников или белья.


В общем, с несопоставимым обращением все более или менее прозрачно. Но вот что касается несопоставимого влияния, тут все сложнее, так как это не четкие законы, описывающие конкретные нарушения, а скорее косвенное нарушение человеческих прав. Как пример, иллюстрирующий этот подход, можно рассмотреть судебный прецедент - дело «Григгс против Дюк Пауэр Компани». Вилли Григгсу было отказано в повышении ввиду отсутствия у него диплома о высшем образовании и результатов двух тестов, проводившихся перед приемом на работу. Суд признал, что эти требования не имели отношения к успешному выполнению работы и оказывали негативное влияние на защищенный законом класс.


В этом-то и состоит главное отличие двух подходов: в первом случае практика работодателя дискриминационна сама по себе, а во втором она нейтральна по своей сути, т.е. правила и политики применяются ко всем работникам одинаково. Тут важны последствия, т.е. если какая-то политика или решение компании будут иметь эффект (совершенно не нарочно) исключения или ущемления в правах категории работников, которая защищена дискриминационным правом, то суд признает такие пракики также дискриминирующими.  Ну, и несопоставимое обращение включает в себя свод законов, а несопоставимое влияние можно доказать только в суде.


Если суд признает работодателя виновным в нарушении закона о дискриминации, то его ожидают следующие последствия:
  • выплата заработной платы за прошедший период;
  • восстановление в должности;
  • корректирующее обучение;
  • корректирующий перевод;
  • корректирующее продвижение;
  • требование к работодателю принять превентивные меры во избежание таких ситуаций в будущем.
Также работодатель оплачивает услуги юристов, конечно. А в 1991 году закон о гражданских правах был расширен, и за несопоставимое обращение работодатель также компенсирует затраты на суд присяжных, штрафные и компенсационные убытки, которые могут включать затраты на поиск работы, медицинские счета и компенсацию морального ущерба.

В этом тексте я не хотела сказать, что есть системы, которые работают идеально, или смотреть на вопрос с точки зрения “а как там у них”, нет. Мне хотелось немного детализировать представление о дискриминации и дать понять, что это нарушение. А равное отношение к разным категориям граждан - это норма, а не привилегия. Мне кажется, что в нашем обществе еще нужно рассказывать об этом и пропагандировать уважительное отношение и равноправие, ведь именно это отправная точка эволюции трудовых отношений.

1 комментарий:

  1. Разное отношения к разным людям - вот это норма. Есть масса деталей, которые нигде не прописаны, но влияют на работу и главное - на коммуникации. И это нужно учитывать.

    ОтветитьУдалить