среда, 2 апреля 2014 г.

Черный список соискателей: миф или реальность?

Репост моей статьи для портала dev.by

Несмотря на то, что спрос на IT специалистов явно превышает предложение, кандидатам на вакансии отказывают в различных компаниях каждый день. Это происходит по разным причинам: иногда кандидат и компания не подходят друг другу по уровню компетенций, иногда по условиям работы, иногда по уровню вознаграждения и т.д. Однако есть причины, когда дело не в уровне и условиях, а в конкретном человеке, который не подходит конкретной компании. Именно о такой причине отказа в приеме на работу рассказывается в этом материале.



Наверняка, вы не раз сталкивались со слухами о черных списках кандидатов, которые существуют чуть ли не в каждой компании работодателе. Некоторые соискатели эти списки отрицают, другие их порицают, но точно одно – никто не хотел бы оказаться в них. Ниже я попробую дать ответы на вопросы, которые могли бы вас интересовать вас в отношении черных списков соискателей.

Миф или реальность?



Начну с самого главного – черные списки существуют. И это хорошо, потому что позволяет нанимателю сэкономить время, которое может быть потрачено на заведомо неподходящего кандидата. Как понять, что кандидат «заведомо» не подходит, и как формируются эти «веды», я поясню дальше по тексту. Рекрутеры и менеджеры старательно фиксируют имена тех, с кем не хотелось бы сотрудничать. Есть компании, где такие списки доступны всем сотрудникам, участвующим в найме персонала, есть такие, где подобные списки ведет непосредственно рекрутер, поэтому, возможно, уместнее сказать, что такой список есть у любого опытного рекрутера. В любом случае, я думаю, больше всего вас интересует, как в такой список попадают кандидаты.

Как попадают в черный список?


1.      Рекомендации

Существует несколько способов пополнения черного списка, один из самых распространенных – это рекомендации, точнее анти-рекомендации. Конечно, все мы понимаем, что такие антирекомендации – это всего лишь мнения и слова третьих лиц, поэтому их не всегда стоит принимать как стопроцентный аргумент, следовательно немаловажный факт при оценке весомости мнения – это то, кто его высказывает.
Стопроцентную вероятность попасть в черный список обеспечивает негативный отзыв от сотрудника компании-нанимателя. Алгоритм здесь прост: этот конкретный человек уже работает в компании, он прошел проверку огнем, водой и медными трубами, он доказал на практике, что ему с команией по пути и он ценен для работодателя. Поэтому, если его интересы конфликтуют с интересами кандидата, то наниматель будет действовать в интересах сотрудника. К тому же речь идет не только об интересах, но и о доверии: раз человек работает в компании, значит, она ему доверяет, соотвественно его мнение учитывает. И, наконец, никому не нужны конфликты.
Еще один широко известный и распространенный способ пополнения списка non grata – это рекомендации с прошлых мест работы. Сегодня уже никто не звонит в «отдел кадров» для получения подобных сведений. Минский IT рынок настолько тесен, что в любой компании, где работал потенциальный кандидат, рекрутер может найти знакомых или друзей, у которых можно получить на него отзыв или какие-то мнение. И поверьте, информации, которую можно узнать таким способом, вы не узнаете больше никак!
2.      Неадекватное поведение

Фамилии людей, попавших в черный список под таким маркером обычно очень быстро распространяются по эйчар сообществу. Это своего рода «звезды» рекрутинга. Список из 5-10 таких фамилий есть даже у новичков. И если вы заговорите об этих людях при рекрутере, он сразу понимающе закивает головой. Такие кандидаты проявляют себя следующим образом: на интервью они могут нести откровенную чушь, они могут преследовать рекрутера физически, караулить его под офисом, приходить к нему домой, слать странные смс, присылать свое резюме под разными фамилиями. Конечно, этот пункт может означать, что на карьере конкретного специалиста в данной отрасли стоит жирный крест, а ведь ситуация может измениться. Однако с другой стороны никто из работодателей на себе не хотел бы проверять это, и за это их нельзя осуждать.
3.      Хамство

Его можно было тоже вписать в категорию «неадекватного поведения», но хамство – это причина другого порядка. Если ведут себя неадекватно как правило люди с некоторыми особенностями, то хамят кандидаты, обладающие определенными чертами характера. Согласитесь, это разные вещи. Почему же рекрутеры то и дело в работе натыкаются на хамство?
Некоторых кандидатов злит, что рекрутеру недостает этики либо компетенции для общения с ними. Некоторые кандидаты ведут себя так, потому что считают рекрутеров ниже их самих по служебной лестнице, и полагают, что могут такое пренебрежительное отношение себе позволить. Другие же поступают так не из-за конкретного рекрутера, а потому что компания работодатель им совершенно не интересна, или находится в их личном черном списке.
Какая бы их этих причин не имела место в каждом конкретном случае, однако хамство и оскорбления в общении с рекрутером или нанимающим менеджером можно счесть отсутсвием навыка бизнес-общения и ведения переговоров. А ведь эти качества важны для работы в команде специалистов разных уровней, не говоря уже о том, что эти компетенции обязательны для уровня, например, «старшего» специалиста.
Возможно, какие-то компании могут закрыть глаза на личные качества тех, с кем им предстоит работать, но многие хотели бы сберечь эмоциональный климат в своей компании, поэтому сразу вносят таких соискателей в свой блэк лист.
4.      Печальный опыт

Еще одна причина попадания кандидата в черный список – это его непосредственный печальный опыт работы в компании. Да, такое бывает, что люди приходят работать в одну и ту же компанию по несколько раз. Мне думается, это признак хорошей компании - если туда хочется вернуться.  Но бывает, что кандидату хочется, а компании – нет. И тому может быть масса причин – от некачественной работы, сорванных сроков до скандала с руководством и эскалаций. В любом из этих случаев обратный путь в компанию соискателю заказан.
5.      Удалите мое резюме


Стоит вынести этот пункт отдельно, чтобы все соискатели точно понимали последствия таких слов. Для начала, объясню – никто из HRM базы по просьбе соискателей и воообще чей-либо просьбе ничего не удаляет. Единственное, чего кандидат таким образом может добиться, – это занесения соответсвующей пометки в свой профиль в этой базе. В лучшем случае настоящий профессиональный рекрутер дословно процитирует просьбу, в худшем – в профиле появится отметка «неадекват» или «black list» или «NONemployer’», тогда уж через время кто разберет, что послужило причиной появления этой записи и ничего уже не изменишь. А вот пожелания и мнения кандидатов меняются очень часто. Год назад он мог просить удалить его резюме, а вчера сам прислал его в ответ на опубликованную вакансию. Как в таком случае поступили бы вы на месте рекрутера?

Мировая справедливость



Еще несколько слов стоит сказать о том, насколько объективными являются причины попадания в черные списки. Ответ прост – они совершенно необъективны. Ровно настолько необъективны, настолько это бывает в работе с людьми и оценке одних людей другими.
Многие пытаются изобрести волшебный элексир беспристрастного подбора, проведения интервью, принятия решения, но это утопия, этого не существует, и нужно просто принять этот факт. Единственная ошибка, от которой рекрутер может застраховать себя – это принятие решения, опираясь только на одно чье-то мнение или отзыв, или необдоманные действия, которые основываются только на эмоциях. В таких серьезных ситауциях, когда речь идет не об отказе сегодня на эту конкретную позицию, а об отказе «раз и навсегда» конкретному человеку, уместно все-таки потрудиться и раздобыть несколько мнений, при этом постараться, чтобы они были разноплановыми, т.е. как положительными, так и отрицательными, чтобы это не было лишь поиском подтверждения уже принятому решению.


Что посоветовать кандидату, который попал в черный список? Ничего. Просто потому, что соикатель об этом не узнает никогда, равно как и о причинах этого события. Все, что может сделать соискатель – это предотвратить такую ситуацию: вежливо общаться с рекрутерами, либо вовсе с ними не общаться, качественно выполнять свою работу и научиться грамотно разрешать конфликтные ситуации. 

Комментариев нет:

Отправить комментарий