Так больше не может продолжаться! Давайте наконец разведем понятия по углам и отделим наконец понятие мотивации от понятия повышения эффективности. Это прямо какое-то кощунство — называть эти понятия одним словом и все время смешивать. Это путаница уже породила множество неразберихи в сфере, где специалисты, работающие над повышением эффективности, апеллируют к мотивации и разбиваются о дилемму “как внешними средствами повлиять на внутреннее содержание” или “как вам сделать за человека то, что он в состоянии сделать только сам”?
Психологи и психотерапевты, кажется, уже разобрались с подобным и удачно пошутили:
“Сколько психологов надо чтобы поменять лампочку?
- Ни одного. Лампочка поменяется сама, когда будет к этому готова.
- Только один, но лампочка действительно должна хотеть меняться”.
Давайте сначала. Призрачную надежду о мотивации подарил нам выдающийся американский психолог Абрахам Маслоу. Стоп-стоп, минуточку. Говорил ли Маслоу что-то о мотивации работников и эффективности их труда? Нет, что-то не припомню. Он выдал прекраснейшую, чудеснейшую теорию о том, что цель жизни человека — это реализовать весь заложенный в нем потенциал, ну, и примерно треть книги он отвел под описание того, какие потребности нами движут и как они возникают, отсюда появилась всем известная иерархия, которую, к слову, сам Маслоу жесткой не называл.
Теория Маслоу очень гуманистична, он говорит, например, такие вещи:
“Можно предположить, что при прочих равных условиях счастливый, уверенный в себе, спокойный, здоровый ученый (художник, машинист, директор) окажется лучшим ученым (художником, машинистом, директором), чем его несчастливый, неуверенный, тревожный, нездоровый коллега”.
“Человечность как принадлежность к человечеству должна определяться не только в терминах бытия, но и в терминах становления. Мало родиться человеком, нужно стать им. В этом смысле младенец — не более чем возможный человек, ему еще предстоит дорасти до человечности, и в этом ему должны помочь семья, общество и культура”.
“Человек обязан быть тем, кем он может быть”.
Согласитесь, эти слова не похожи на слова того, кто смотрел на человека только как на максимально эффективно орудующего сотрудника.
Но экономика есть экономика, и руководители со времен Форда понимали, что можно сделать что-то такое, чтобы люди работали эффективнее. И тут господа Макклелланд, Альдерфер, Герцберг, Портер-Лоулер и Макгрегор как на подбор предлагают нам несколько теорий, как этого достичь. Вот почему, обучая управлению персоналом, часто все начинают с Маслоу, но не знают, как его применить, и выбирают что-то из теорий авторов, обозначенных выше. Авторов, которые вместе с теориями подарили нам заблуждение, что повышение эффективности можно называть мотивацией, а сотрудников — мотивировать.
Я думаю, повышение эффективности на работе нельзя называть мотивацией по трем причинам:
Причина 1. Это масштаб целей. В философском смысле мотивация — это то, что движет нас на пути к тому, чтобы стать человеком с большой буквы, а с точки зрения прикладной — это выполнение плана и KPI. Только мне понятия кажутся не сопоставимыми?
Причина 2. Объект и субъект. Мотивация в философском смысле — это про то, когда мы сами являемся и тем и другим. Это как в шутке про физика “Физик, изучающий атомы, — это всего лишь кучка атомов, которая изучает саму себя”. В понятии трудовой мотивации человек — это объект, на который воздействует субъект, с целью получить эффект для третьего объекта, которым является бизнес. Надеюсь, разница улавливается.
Причина 3. И на мой взгляд самая главная — это природа возникновения мотивов. В философском смысле наши мотивы — это наши ценности. Т.е. результат нашего опыта, решений, размышлений. И эти ценности определяют этапы нашего личностного роста.
Все внешнее, что побуждает нас к каким-то действиям или какому-то характеру действий, называется стимулом. Поэтому само слово “мотивировать” в этом контексте кажется мне неправильным, т.к. предполагает, что перед человеком можно повесить условную морковку и “мотивировать” на что-то. Стимулировать? Да. Мотивировать? Не думаю.
Тут как раз хороши примеры с Фордом: он увеличил производительность сотрудников, предоставив им пятидневку вместо шестидневки, которую на законодательном уровне в Америке отменили только двадцатью годами позже. Вот вам пример смелого новаторского менеджерского решения! Думаете, он мотивировал сотрудников тем, что дал им удовлетворение потребности в любви и лишний день провести с семьей? Да просто дал задолбавшимся рабочим заводов полноценно отдохнуть. Вот и повысилась их производительность.
Здесь также стоит расставить все точки над і в этих сбивающих с толку предложениях, сыплющихся со всех углов о том, как “мотивировать” сотрудника. Черт, да мне даже приходило на почту предложение повысить мотивацию сотрудников через их взаимодействие с лошадьми! Люди, HR, руководители, очнитесь и перестаньте “мотивировать” сотрудников. Они уже мотивированы! У каждого из них есть свои цели и ценности, есть то, от чего они кайфуют без всяких стимулов.
Вам нужно только знать все это, и если у вас есть возможность предоставить им то, что им нравится, то сделайте это, а если нет, не надо придумывать пляски с бубнами и “лошадиную” терапию. Вспомните Карла Данкера и его “Задачу со свечой”.
Кстати, тут опять уместно вспомнить старину Маслоу: “человечность — слишком пластичное и хрупкое, легко изменяемое и уничтожаемое явление, что вторжение в процесс дочеловечивания и стремление грубо воздействовать на индивидуальные особенности человека может порождать всевозможные тонкие, почти неуловимые формы патологии”. И что-то мне подсказывает, что мы уже столкнулись с ней. Повальное увлечение желанием “мотивировать” сыграло нам с вами плохую службу в том, что сами люди, т.е. наши сотрудники, перестали заглядывать в себя в поисках ответа на вопрос, что же их по настоящему драйвает, искать, что им нравится. А начали ожидать от руководителей и организаций, что вот они придут в компанию, где им ничего не близко, за толстым рублем, а их там начнут мотивировать и все закрутится.
В общем, мы сами выкопали себе яму, смешав воедино повышение эффективности и мотивацию. И теперь путаемся постоянно. С одной стороны кричат, что если ты профессиональный руководитель — мотивируй, а с другой — что мотивация бывает только внутренней. И как тут выработать план действий?
To be continued…
