понедельник, 27 июня 2011 г.

Второе высшее: быть или не быть?

Этот пост зрел у меня в голове недели 2, так что я решила, что ему быть!
Недавно приходилось стафать 2 административные вакансии, в связи с чем я провела несколько интервью со специалистами-гуманитариями. Это были и молодые специалисты, и кандидаты с опытом работы, но почти всех их неизменно объединяет одно – страстное желание получить «второе высшее». Почти все дамы – выпускницы МГЛУ, главная компетенция которых (а часто и единственная) – свободное владение двумя/тремя, реже одним иностранным языком. И часто, когда я задавала вопрос о дальнейших планах, они отвечали «хочу еще дно образование, что-нибудь экономическое». Что конкретно «экономическое», и зачем оно им, вопрос риторический…
А все таки, зачем гуманитарии идут учиться во второй раз?
Я как представитель этой «рассы» могу дать ответ (и таки я его дам, но попозже, в заключительной части).  Чаще всего после
окончания филфака, педа, ЕГУ, или иняза, перед молодыми специалистами предстает «радужная» перспектива: идти а школу, детский сад, (для мега крутых) аспирантура и университет, или идти куда-нибудь. Идти в школу гуманитарии не хотят, это и понятно, чего там хорошего? И они идут куда-нибудь, где от них не требуется специфических навыков и знаний, но можно заработать чуть-чуть «денех». Люди сразу после университета не совсем понимают, что если от них мало требуется, то им немного и будет предлагаться, но они диктуют свои зарплатные ожидания, формируя их исходя из:
- своих потребностей (плата за съемное жилье, проезд, питание и проч);
- средней заработной платы на рынке по этой специальности.
Не часто они задумываются над тем, что они могут предложить компании за желаемое вознаграждение.
Таким образом, гуманитарии долго-долго хотят по собеседованиям, потом наконец-то смиряются и соглашаются на то, что им предлагают. Но из полученного опыта они делаю один стойкий вывод, что им надо получать «какое-нибудь» экономическое образование, чтобы найти хорошую, достойно оплачиваемую работу. Вывод в целом неплох, т.к. стимулирует расти и развиваться, однако будет ли достигнута именно та цель, которую соискатели ставят перед собой, остается под вопросом.
Почти никто из соискателей не задумывается о том, что выпускникам экономистам так же сложно найти работу с нуля, и что им тоже предлагают похожие деньги. Никто не задумывается, что дороже образования работодателем цениться опыт в соответствующей области. Мало кто представляет себе ситуацию, как будущий наниматель отнесется к тому, что сотрудника придется опускать на сессию (а работодатель имеет право не делать этого, если речь не идет о первом образовании). Более того, даже закончив «что-нибудь экономическое», с двумя-тремя годами работы секретарем/офис-менеджером/переводчиком работу будет найти не проще, придется пожертвовать некой часть заработной платы, т.к. в экономической сфере соискатель все же будет новичком, и полученный опыт не пойдет «в зачет». Более того, уж точно мало кто оценивает эту ситуацию с той стороны, что даже если удастся  найти работу бухгалтером/экономистом/бизнес-аналитиком, то вполне вероятно руководителем окажется человек младше по возрасту. Кого-то это не испугает (что верно), а кто-то, возможно, почувствует горькое разочарование от несправедливости жизни, что вот он 5 лет учился в ин.язе на платном (и дорогом платном), получил красный диплом, потом 3 месяца искал работу, в итоге не пойми где и кем работал 3 года, пока опять же платно получал второе образование, потом опять 2 месяца искал работу, в итоге на его 25-тилетие его пригласили на должность младшего ассистента помощника бухгалтера за 200 долларов (что по нынешним временам, может, и не плохо), а бухгалтеру самому – 23. Ну где тут справедливость?! А ведь соискатель свободно говорит на трех иностранных языках
и мечтает о креативной работе с командировками.
К чему я это?
Ни в коем случае я не хочу оскорбить чью-то мечту или цель, или разрушить твёрдо намеченный план самосовершенствования! Что говорить? Я сама получала это злополучное «второе высшее». Я лишь хочу предупредить, что ко всему в нашей жизни и карьере надо подходить с умом. Если выбирать второе образование, то нужно хотя бы понимать, что за специальность ты получишь, как потом будешь искать работу, что напишешь в резюме, как обоснуешь сделанный выбор? Идеально вообще получить соответствующий опыт хотя бы в качестве ассистента до получения диплома, чтобы можно было подкрепить опытом полученные теоритические знания. И ни в коем случае нельзя выбирать образование «от балды» или потому что «звучит красиво».
В общем, как и в любом деле, здесь важен здравый смысл, к чему я всех и призываю. 

Производственные конфликты и руководитель службы персонала


Не все конфликты на работе носят разрушительный характер. Некоторые из них – необходимый элемент развития и создания новых форм управления и производства. Ведь сам факт открытого противостояния уже говорит о том, что есть серьезные проблемы, которые необходимо понять и разрешить. Каждый конфликт – это возможность разобраться в процессах, которые протекали скрытно и наконец-то вырвались наружу. Поэтому, пожалуй, самой серьезной ошибкой будет игнорирование конфликта.
Надо признать, что конфликтующие далеко не всегда осознают истинные причины противостояния и объективно не могут изменить создавшуюся ситуацию. Для того чтобы увидеть реальные причины конфликта, необходимо выйти за его рамки, а это может сделать только человек, не участвующий в «боевых действиях». Нередко таким внешним арбитром становится hr-менеджер.
Адаптационный конфликт наиболее остро проявляется у молодых специалистов. Они впервые осознают, насколько велика разница между тем, что они могут (знают), и тем, что надо уметь и знать для успешной работы. Рушатся радужные надежды на быстрый карьерный рост, падает самооценка, и наступает разочарование в собственной профессиональной состоятельности. При этом процесс адаптации может оказаться весьма болезненным, а сам «новичок» –проявлять агрессивность либо неосознанный протест. Чтобы этот процесс прошел наиболее эффективно, в компании должны быть задействованы многоуровневые программы адаптации.
5 причин, почему нельзя игнорировать конфликт:
1. Недовольство и напряжение в коллективе будут накапливаться
2. Агрессивность будет расти
3. Будет нарастать психологическая усталость
4. Раздражительность будет проявляться все чаще
5. Тут и до революции недалеко!
В идеале инициатором или организатором процесса управления конфликтом должен выступать руководитель службы персонала. Разрабатывает алгоритмы, методы и анкеты – кадровый технолог, а в качестве модератора выступает вышестоящий руководитель.
Что касается последовательности, то условно алгоритм работы с конфликтом можно представить в виде пяти последовательных шагов:
1. Признать наличие конфликта, обозначить его участников и степень их вовлеченности
2. Сесть за стол переговоров для прояснения позиций сторон
3. Выработать правила поведения для конфликтующих сторон и ограничить разрастание (локализовать) конфликт
4. Определить способы и методы управления конфликтом, а также параметры, по которым можно будет сделать вывод, что конфликт завершен
5. Разработать алгоритм достижения показателей, которые укажут на завершение конфликта
Давайте посмотрим, какие инструменты (методы) можно использовать при урегулировании конфликта.
Метод 1. Методика «маятник». «Раскачивая» уверенность в очевидности утверждений, снизить остроту интереса к самому предмету противостояния (или источнику агрессии).
Метод 2. Обратиться к третьей стороне:
  • при наличии доверенного лица у кого-то из участников;
  • к сотруднику, чье мнение участник конфликта считает авторитетным.
Метод 3. Нейтрализовать эмоциональный фон конфликта. Для этого нужно всего-навсего выслушать каждого из участников конфликта, проявив равное уважение. После чего из услышанного необходимо выделить только факты и цифры, снизив субъективную оценку происходящего каждой из сторон.

четверг, 2 июня 2011 г.

5 навыков успешного рекрутера

Оригинал записи целиком в дневнике HR-human_resource
5 навыков успешного рекрутера в современных условиях
Что должен хорошо делать современный рекрутер? Достаточно ли знать, как с максимальной пользой использовать социальные сети, или важнее владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью и заключения сделки с кандидатами?
На прошлой неделе я принимал участие в Конференции «Таланты Австралайзии» и мне было чрезвычайно интересно выслушать проблемы и заботы рекрутеров, которые все еще в деле и чьи организации по-прежнему нанимают.
Им предстоит выдержать испытания, о которых уже не раз в течение последнего года писали авторы ERE.
Прежде всего, многие кандидаты отказываются от смены места работы – и даже безработные неохотно принимают предложение о работе, если не уверены в том, что организация и должность точно соответствуют их карьерным целям и ценностям. Вопрос не в деньгах или безопасности, все решает синхронизация с их внутренним «Я».
Во-вторых, кандидаты очень внимательно наблюдают за отношениями с рекрутером, рассматривая его как отражение организации. «Как со мной обращается и ведет дело рекрутер, так, скорее всего, ко мне будут относиться как к наемному работнику».
И, в-третьих, они ищут работу, которая будет интересной и содержательной – они ищут не место работы, а объект увлеченности.
Такие вещи могут показаться глупыми или даже нереалистичными в текущих экономических условиях, но это явление имеет место быть. Не знаю точно, что движет эту тенденцию. Возможно, это происходит от того, что ценности Поколения Y: увлеченность, содержательность и устойчивое развитие, - находят все больше распространение. Многие люди находятся в поиске такой работы, которая была бы больше чем работа.
Я полагаю, что это стимулирует изменение навыков, которые требуются рекрутеру. Современному рекрутеру в меньшей степени нужны традиционные технические навыки по механизму рекрутинга, и в намного более значительной степени нужны навыки межличностного общения.
Перечислю 5 навыков для рекрутеров. Я уже их использовал в своих статьях, но обновил их в соответствии с текущей ситуацией. Также предлагаю простую схему, вы можете ее изменять и дополнять. Я также буду рад услышать ваши мнения о том, что должно быть в данной схеме и насколько точен этот набор ценностей и навыков.
Навык #1: Рекрутеры имеют личные ценности и говорят о них
Соответствуют ли ваши поступки вашим словам? Честно ли вы отвечаете на их вопросы? Откровенны ли вы, когда обсуждаете вопросы и проблемы, с которыми они могут столкнуться? Знакомите ли вы их с людьми, которые объективно расскажут о компании и должности?
Знание себя самого и своих ценностей в отношении работы, людей и взаимоотношений является ключевым фактором успеха рекрутера. Вы должны быть настоящим и передавать свою искренность кандидатам, которые будут вас тестировать и прощупывать, чтобы понять, являются ли они истинно Вашими ценностями. Кандидаты могут почувствовать отсутствие синхронности между вашими ценностями и ценностями организации, эта «нестыковка» будет мешать вам завершить сделку с лучшими кандидатами.
Навык #2: Рекрутеры знают рынок талантов и могут в доступной форме объяснять связанные с ним вопросы
Компетентный рекрутер может рассказать менеджеру по найму, какова ситуация на рынке талантов, какое предложение по талантам ожидать на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно будет найти и заключить сделку с кандидатами. Это знание должно основываться на данных, собранных в результате постоянного чтения материалов по теме, обсуждений, осмысленного применения результатов опросов, и других инструментов работы с данными. Такие рекрутеры находят интернет-инструменты, которые помогают им извлекать и понимать тренды в отношении кандидатов, их предпочтения, и они могут вам сказать, какие кандидаты будут, скорее всего, хорошими работниками.
Сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.
Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.
Навык #3: Рекрутеры выстраивают отношения
Способность находить замечательных людей и устанавливать отношения с ними обязана быть основной компетенцией любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга. Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми всех уровней и профессий, которые могут оказаться полезными для их фирмы. Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: Twitter, блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.
Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.
Навык #4: Рекрутеры имеют доказательства своей ценности
Компетентные рекрутеры применяют метрики и используют их при разработке бизнес аргументации в пользу инициируемых программ или приобретаемых систем. Чтобы добиться желаемого они используют факты, цифры и результаты. У них имеется базовый набор метрик, которые показывают, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги.
Если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер будет иметь готовые данные и поможет менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.
Навыки #5: Рекрутеры продают и завершают сделки с кандидатами
Наконец, «класс» рекрутера определяется количеством кандидатов, с которыми он/она может завершить сделку. Чтобы в этом преуспеть, рекрутер должен уметь хорошо продавать и кандидатов и менеджеров по найму. Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства. Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы, и, в конце концов, подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и рекрутера и организации.

Быть современным рекрутером, с одной стороны, достаточно просто. Относитесь к кандидатам так, как вы хотели бы, чтобы относились к Вам. Знайте самого себя и свои убеждения, так вы будете мгновенно понимать, если свернули не туда.