понедельник, 27 июня 2011 г.

Производственные конфликты и руководитель службы персонала


Не все конфликты на работе носят разрушительный характер. Некоторые из них – необходимый элемент развития и создания новых форм управления и производства. Ведь сам факт открытого противостояния уже говорит о том, что есть серьезные проблемы, которые необходимо понять и разрешить. Каждый конфликт – это возможность разобраться в процессах, которые протекали скрытно и наконец-то вырвались наружу. Поэтому, пожалуй, самой серьезной ошибкой будет игнорирование конфликта.
Надо признать, что конфликтующие далеко не всегда осознают истинные причины противостояния и объективно не могут изменить создавшуюся ситуацию. Для того чтобы увидеть реальные причины конфликта, необходимо выйти за его рамки, а это может сделать только человек, не участвующий в «боевых действиях». Нередко таким внешним арбитром становится hr-менеджер.
Адаптационный конфликт наиболее остро проявляется у молодых специалистов. Они впервые осознают, насколько велика разница между тем, что они могут (знают), и тем, что надо уметь и знать для успешной работы. Рушатся радужные надежды на быстрый карьерный рост, падает самооценка, и наступает разочарование в собственной профессиональной состоятельности. При этом процесс адаптации может оказаться весьма болезненным, а сам «новичок» –проявлять агрессивность либо неосознанный протест. Чтобы этот процесс прошел наиболее эффективно, в компании должны быть задействованы многоуровневые программы адаптации.
5 причин, почему нельзя игнорировать конфликт:
1. Недовольство и напряжение в коллективе будут накапливаться
2. Агрессивность будет расти
3. Будет нарастать психологическая усталость
4. Раздражительность будет проявляться все чаще
5. Тут и до революции недалеко!
В идеале инициатором или организатором процесса управления конфликтом должен выступать руководитель службы персонала. Разрабатывает алгоритмы, методы и анкеты – кадровый технолог, а в качестве модератора выступает вышестоящий руководитель.
Что касается последовательности, то условно алгоритм работы с конфликтом можно представить в виде пяти последовательных шагов:
1. Признать наличие конфликта, обозначить его участников и степень их вовлеченности
2. Сесть за стол переговоров для прояснения позиций сторон
3. Выработать правила поведения для конфликтующих сторон и ограничить разрастание (локализовать) конфликт
4. Определить способы и методы управления конфликтом, а также параметры, по которым можно будет сделать вывод, что конфликт завершен
5. Разработать алгоритм достижения показателей, которые укажут на завершение конфликта
Давайте посмотрим, какие инструменты (методы) можно использовать при урегулировании конфликта.
Метод 1. Методика «маятник». «Раскачивая» уверенность в очевидности утверждений, снизить остроту интереса к самому предмету противостояния (или источнику агрессии).
Метод 2. Обратиться к третьей стороне:
  • при наличии доверенного лица у кого-то из участников;
  • к сотруднику, чье мнение участник конфликта считает авторитетным.
Метод 3. Нейтрализовать эмоциональный фон конфликта. Для этого нужно всего-навсего выслушать каждого из участников конфликта, проявив равное уважение. После чего из услышанного необходимо выделить только факты и цифры, снизив субъективную оценку происходящего каждой из сторон.

Комментариев нет:

Отправить комментарий