пятница, 5 октября 2012 г.

"Эмоциональный рекрутинг VS рациональный" А был ли мальчик?

Неделю назад прочитала пост TeOna об эмоциональном и рациональном рекрутинге.
Если автор не против, я бы подискутировала, это же интересно, да?
Меня зацепила тема, потому что я тоже слушала курс Наташи Тылка этой весной. И курс этот показался мне оооочень как раз таки рациональным. :-)
В целом, такой же подход "проповедует" и Вика Придатко, за частоту упоминаний которой в моем блоге уже можно приплачивать. ;-)

И я сторонница мнения, что рекрутинг один. Честно, эффективный рекрутинг один и ни на что не делится. И он эмоционален.

Пойдем от простого к сложному. Простые понятия - это цель и суть. Как атом и молекула.
Цель рекрутинга - найти и переманить кандидата. И можете кидать в меня камнями, но найм джуниоров без опыта, студентов или джобсикеров - это не рекрутинг. Это хайринг. И тут ситауция как раз очень рациональна и проста: у тебя - купец, у меня - товар, хош - бери, не нравится - мимо проходи, и никаких тебе танцев с бубнами. Переманивание - это совсеееееем другое. Для успеха на каждом этапе нужно приложить немало усилий. 1 - найти. 2 - познакомиться. 3 - заинтересовать. 4 - убедить выслушать предложение. 5 - посеять в душе сомнение по поводу смены работы... и так далее.
Это субъективно до мелочей! И пусть каждый из нас якобы ;-) рассматривает предложения, исходя только из объективных критериев: очевидный профит в з\п, рост по позиции, освоение новых навыков, да черт, поддамся даже на "офис близко к дому"! Но насколько рациональны все эти критерии - это вопрос номер раз, а вопрос номер два - действительно ли только, ТОЛЬКО это влияет на наши решения? И вот, скажу я вам, нет. Есть еще миллион причин, которые мы в своих размышлениях, может статься, не учитываем сами, но они играют не последнюю роль. Это наша эмоциональная привязанность, симпатия к коллегам, это привычки, это зона комфорта, это связи, и так можно перечислять долго. Можно ли крыть эти карты рациональными доводами? Я считаю, что нет. Я своим кандидатам рассказываю про социальный пакет, как аргумент в пользу "вам будет комфортно и уютно с нами". При этом хорошо знать сферу интересов кандидата, и вообще этот рассказ имеет смысл, только если ты можешь предложить то, что собеседник желает. Это рационально? Да, я оперирую фактами. Это эмоционально? Да, потому что мои факты лежат в сфере эмоциональных привязанностей, увлечений или чувства защищенности. Еще + к эмоциям это то, что иногда я даже заморачиваюсь и высылаю кандидатам линки на фото с мероприятий, линки на картинки Паши Либера
Второе простое понятие. Суть рекрутинга - это коммуникация. Реально, это общение и ничто больше! Я представляюсь, вы представляетесь, я спрашиваю, вы отвечаете, вы спрашиваете, отвечаю я. Это невозможно без эмоций. Боты пишут без эмоций. Я не бот. У меня есть а) личность, б) отношение к действительности, в) настроение.  И это тысячу раз может казаться непрофессиональным, но у меня личный подход к каждому кандидату. Каждый профиль в линкеде, каждое резюме - источник сведений, а значит и предмет моей оценки. Есть оценка - есть отношение. И в каждом конкретном случае оно - разное. Этот человеческий подход позволяет лучше понять кандидата, понять его мотивацию, стремления, желания, и предложить ему то, что не просто коррелирует с его опытом или частью опыта, а предложить то, чего он хочет. Это 50% успеха. И здесь рациональное - это только процент совпадения скилов и требований. Суть проекта, задач, кастомер - все это уже за областью объективного. Когда-то давно я искала перлистов (Perl). Вообще, программеров, знающих перл, много. Но мне часто доводилось слышать: "Перл? Знаю, но работать на нем не хочу". Понятно, что это "не мой" кандидат, потому что перл-разработчики почему-то хотят на нем работать. :-) Но чем не пример эмоциональности выбора задач? Или вот еще из недавнего: "Я знаю системы репортинга, но работать с отчетностью мне уже не интересно". Дальше идет про проектирование системы и интеграцию данных, но сейчас не о том. Скажите, такой выбор эмоционален или нет?

Теперь сложнее. Какого уровня должна быть эта коммуникация, чтобы кандидат согласился рассмотреть предложение, пришел на интервью и принял офер?  Я не смогу смотреть спокойно, как на высоте 20 этажа человек по тонкой доске пытается пройти с площадки на площадку. Я не могу сказать ему: "Ты видишь нужную площадку (цель), ты видишь доску (путь), иди!" Если моя цель - закрыть вакансию, то, поверьте, проще сделать это, не перебрав 20 более или менее подходящих кандидатов и выбирая между ними. Проще - найти подходящего, убедиться в этом, и приложить все усилия, чтобы нанять именно его. И тут я буду и рекомендовать литературу, и рассказывать все и еще чуть-чуть о проекте, и доставать менеджеров с уточняющими вопросами, и рассказывать о менеджерах кандидату. Да что там! Одному кандидату на релокейшн я даже квартиру помогала искать в Минске.

И теперь самое сложное и почти эфемерное, так как вэлью этого сложно померять. Долгосрочные отношения. Что будет помнить о вас кандидат, которому вы рассказали о работе и предложили выбор? Ну, хорошо, если предложение было для него интересным, и он хотя бы думал над ним. Но если нет, то в следующий раз, когда вы захотите с ним пообщаться, вам просто придется начинать все с начала. И тратить больше времени и усилий. Если же "магическая связь возникла", то в худшем случае вы скажете "привет, помнишь, мы тут обсуждали?", а в лучшем он сам постучится и скажет "помнится, вы тут предлагали". И это реально работает! Не, ладно, соврала, я. В лучшем случае, как-то совершенно невзначай вечером за пивом он скажет "слушай, а ща ты мне можешь интересный вариант по работе предложить?" Ну, это уже зависит от личных предпочтений, путать ли личное с профессиональным, теплое с мягким, белое с пушистым, и выдержит ли печень? :-)

А вообще, это все не к тому, что я эмо-рекрутер. Это все к тому, что кейсы, которые требуют чуть больше усилий, чем "хотите сменить работу? мы вас ждем, приходите", это случаи эмоциональной вовлеченности. И ты можешь хоть 100 раз не симпатизировать кандидату лично, но твои действия будут эмоционально окрашенными, потому что требуют много больше, чем просто осведомленности кандидата.
По мне, рациональный рекрутинг как процесс - это джоб посты, если же задействованы люди, то априори это уже не только рационально. И как завершение моей мысли:

Комментариев нет:

Отправить комментарий