Этот пост родился на тренинге, который я проходила в Москве полтора месяца назад. По заданию мне нужно было дать комментарии для СМИ на профессиональную тематику, ответив на 2 вопроса. Но мой комментарий потянул на целую статью, и я решила не упускать шанс. :-)
Хотела запостить ответы, приурочив пост к 10 летнему юбилею моей работы HR в IT, который как раз сегодня, 1 апреля. Однако к этому моменту тренды, описанные полтора месяца назад, уже могли стать неактуальными, но что-то мне подсказывает, что произошло наоборот. :-) Именно поэтому я все же решила запостить эти "бывшие тренды", потому что будет любопытно перечитать их, когда вновь станет возможно делать новые прогнозы, и кризисная ситуация станет управляемой.
Прямо сейчас, конечно, страшно что-то говорить, ибо ты неизбежно выглядишь неадекватно в попытках прогнозировать будущее сегодня. Мир никогда не переживал того же, что и сейчас, так синхронно и так масштабно, ни в 2011 году, ни в 2008. Так что сейчас хочется просто замереть и наблюдать за происходящим.
Ну, а то, к чему все шло пару месяцев назад, вы можете прочитать ниже:
1. Как вы считаете, на что больше всего сейчас обращают внимание рекрутеры при собеседовании потенциального сотрудника? Есть ли кардинальные изменения в сфере найма за последние, допустим, 7-10 лет?
По моему мнению, сейчас рекрутеры на собеседовании больше всего обращают внимание на профессиональные компетенции и потенциал кандидата.
Говоря о профессиональных компетенциях, я имею в виду ориентацию на достижение, инициативу, межличностное понимание, командную работу и сотрудничество, обучаемость. Оценить это можно, попросив кандидата привести примеры поведения в определенных ситуациях из прошлого опыта. Т.е. здесь действует правило “ничего лучше не предсказывает будущие действия, как действия в прошлом”.
Потенциал кандидата можно оценить, если расспросить о его развитии за последний год или два. Что он расценивает как развитие? По чьей инициативе оно происходило? Какие пути выбирает кандидат? Какие из них на его взгляд наиболее эффективны?
Если говорить об изменениях в сфере найма за последние 7-10 лет, то это я могу оценить, исходя из собственного опыта, т.к. пришла в профессию как раз 10 лет назад.
Сегодня я наблюдаю все больший рост роли репутации в найме, причем это работает в две стороны: и в сторону кандидата, и в сторону компании. Это точно связано с развитием интернета, социальных сетей: мы все сейчас оставляем цифровой след, который просто отследить и от которого сложно избавиться. Хотим мы этого или нет, но все, сказанное или сделанное нами, будет “использовано против нас в суде” интернет-сообщества. Поэтому как никогда важно совершать обдуманные поступки, не бросать слов на ветер и вести себя ответственно.
Мир тесен, сейчас работает теория уже не 6 рукопожатий, а даже 4. Так что, как пел Виктор Цой “следи за собой, будь осторожен”. :-)
Еще одно важное изменение, которое мы наблюдаем последние 7-10 лет - это сокращение срока работы на компанию. Компаний, особенно в сфере высоких технологий, становится все больше, рынок труда все теснее. Это приводит к частой смене компаний. Частные причины могут быть разные: на каком-то этапе карьеры частая смена работы приводит к быстрому росту заработной платы; также часто меняют работу специалисты, квалификация которых не соответствует профилю должности, на которую они претендуют; мода на те или иные технологии стремительно меняется, как и мода на проекты или специфику компаний.
Можно говорить также о том, что сокращающийся срок работы на компанию приводит к необходимости для работодателя пересмотреть свое EVP (ценностное предложение работодателя). Если раньше важной его частью была перспектива карьерного роста внутри компании, то сейчас фокус смещается в сторону ценности работы на определенную компанию в канве общего, целостного карьерного развития специалиста и его резюме или портфолио. Таким образом, сейчас престиж работы на компанию Х на протяжении пары лет становится важнее карьерного роста в компании Y на протяжении 10-20 лет. Опять же, если конечная цель - это карьера в кампании с мировым именем.
Дигитализация. Безусловно, цифровой век наступил не вчера, и 10 лет назад мы не нанимали по объявлениям в газете (хотя…) и не получали резюме по почте или по факсу. В 2010 году, как и сегодня, мы искали специалистов в профессиональных и личных социальных сетях и вели базы кандидатов в цифровых АТС. Но масштабы использования высоких технологий в 2020 выглядят совсем другими:
Ну, и последнее значимое изменений за последние 10 лет - это подход к образованию. Этот пункт неразрывно связан с предыдущим, и сказать я хочу, что онлайн обучение и онлайн стажировки, тестирование, сертификации получили очень широкое распространение, убедили в своей состоятельности и продолжают наращивать обороты.
2. Какие тренды в области HR вы можете выделить на ближайшие пару лет?
Скажу сразу, что мир меняется так стремительно, что о трендах говорить немного страшновато, но я бы осмелилась выделить следующие:
Хотела запостить ответы, приурочив пост к 10 летнему юбилею моей работы HR в IT, который как раз сегодня, 1 апреля. Однако к этому моменту тренды, описанные полтора месяца назад, уже могли стать неактуальными, но что-то мне подсказывает, что произошло наоборот. :-) Именно поэтому я все же решила запостить эти "бывшие тренды", потому что будет любопытно перечитать их, когда вновь станет возможно делать новые прогнозы, и кризисная ситуация станет управляемой.
Прямо сейчас, конечно, страшно что-то говорить, ибо ты неизбежно выглядишь неадекватно в попытках прогнозировать будущее сегодня. Мир никогда не переживал того же, что и сейчас, так синхронно и так масштабно, ни в 2011 году, ни в 2008. Так что сейчас хочется просто замереть и наблюдать за происходящим.
Ну, а то, к чему все шло пару месяцев назад, вы можете прочитать ниже:
По моему мнению, сейчас рекрутеры на собеседовании больше всего обращают внимание на профессиональные компетенции и потенциал кандидата.
Говоря о профессиональных компетенциях, я имею в виду ориентацию на достижение, инициативу, межличностное понимание, командную работу и сотрудничество, обучаемость. Оценить это можно, попросив кандидата привести примеры поведения в определенных ситуациях из прошлого опыта. Т.е. здесь действует правило “ничего лучше не предсказывает будущие действия, как действия в прошлом”.
Потенциал кандидата можно оценить, если расспросить о его развитии за последний год или два. Что он расценивает как развитие? По чьей инициативе оно происходило? Какие пути выбирает кандидат? Какие из них на его взгляд наиболее эффективны?
Если говорить об изменениях в сфере найма за последние 7-10 лет, то это я могу оценить, исходя из собственного опыта, т.к. пришла в профессию как раз 10 лет назад.
Сегодня я наблюдаю все больший рост роли репутации в найме, причем это работает в две стороны: и в сторону кандидата, и в сторону компании. Это точно связано с развитием интернета, социальных сетей: мы все сейчас оставляем цифровой след, который просто отследить и от которого сложно избавиться. Хотим мы этого или нет, но все, сказанное или сделанное нами, будет “использовано против нас в суде” интернет-сообщества. Поэтому как никогда важно совершать обдуманные поступки, не бросать слов на ветер и вести себя ответственно.
Мир тесен, сейчас работает теория уже не 6 рукопожатий, а даже 4. Так что, как пел Виктор Цой “следи за собой, будь осторожен”. :-)
Еще одно важное изменение, которое мы наблюдаем последние 7-10 лет - это сокращение срока работы на компанию. Компаний, особенно в сфере высоких технологий, становится все больше, рынок труда все теснее. Это приводит к частой смене компаний. Частные причины могут быть разные: на каком-то этапе карьеры частая смена работы приводит к быстрому росту заработной платы; также часто меняют работу специалисты, квалификация которых не соответствует профилю должности, на которую они претендуют; мода на те или иные технологии стремительно меняется, как и мода на проекты или специфику компаний.
Можно говорить также о том, что сокращающийся срок работы на компанию приводит к необходимости для работодателя пересмотреть свое EVP (ценностное предложение работодателя). Если раньше важной его частью была перспектива карьерного роста внутри компании, то сейчас фокус смещается в сторону ценности работы на определенную компанию в канве общего, целостного карьерного развития специалиста и его резюме или портфолио. Таким образом, сейчас престиж работы на компанию Х на протяжении пары лет становится важнее карьерного роста в компании Y на протяжении 10-20 лет. Опять же, если конечная цель - это карьера в кампании с мировым именем.
Дигитализация. Безусловно, цифровой век наступил не вчера, и 10 лет назад мы не нанимали по объявлениям в газете (хотя…) и не получали резюме по почте или по факсу. В 2010 году, как и сегодня, мы искали специалистов в профессиональных и личных социальных сетях и вели базы кандидатов в цифровых АТС. Но масштабы использования высоких технологий в 2020 выглядят совсем другими:
- наши АТС сейчас синхронизируются с почтой, гугл календарем, они парсят резюме напрямую из социальных сетей, они работают по принципу канбан доски, в них уже загружены шаблоны писем кандидатов;
- уже существует несколько сервисов по проведению онлайн интервью, записи и анализа (!) видео-интервью;
- есть возможность делать тесты на кодирование онлайн.
Ну, и последнее значимое изменений за последние 10 лет - это подход к образованию. Этот пункт неразрывно связан с предыдущим, и сказать я хочу, что онлайн обучение и онлайн стажировки, тестирование, сертификации получили очень широкое распространение, убедили в своей состоятельности и продолжают наращивать обороты.
2. Какие тренды в области HR вы можете выделить на ближайшие пару лет?
Скажу сразу, что мир меняется так стремительно, что о трендах говорить немного страшновато, но я бы осмелилась выделить следующие:
- растущую скорость взаимодействия между рекрутером, HR и кандидатом и сотрудником;
- тенденцию к гибким подходам, и к remote работе как самому очевидному из них;
- внимание к well being сотрудников, к их психическому состоянию и mental health;
- глобализация как следствие развития онлайн коммуникаций, и тенденции к удаленной работе;
- качественное изменение EVP.
Комментариев нет:
Отправить комментарий