Откуда берется персонализация в рекрутинге: "Позови меня тихо по имени"

А фамилия моя слишком известная, чтобы я вам её называл.

Зацепила меня статья, которую в фэйсбуке пошарила Даша Миськевич, и которая вызвала здоровский отклик в рекрутерских и просто айтишных кругах, даже dev.by ее перевел. Читая этот материал, я крепко задумалась вот над чем. Персонализация сейчас - это must have и считается признаком подлинного профессионала, а те, кто ее не использует, как минимум игнорируются, а как максимум высмеиваются соискателями. И все это логично и правильно, но есть несколько "но", о которых я бы хотела высказать свое мнение...

• "Но" №1, если уж мы говорим об эффективности, то я бы не отказалась от статистики, отражающей пропорцию затраченного рекрутером времени на написание персонализированных сообщений в соотношении не просто с откликами, но с эффективным хайрингом. Такая статистика была бы справедливой, т.к. отражала бы соотношение затраченных усилий непосредственно к конечному результату. Также это бы давало возможность понять, сколько стоит персонализация, к примеру. Я понимаю, что принятый оффер в небольшой степени зависит от первого сообщения рекрутера и в очень большой от интервью, сути предложения, компании, заработной платы, и измерять эффективность общения рекрутера количеством проведенных интервью - это тоже отчасти правильно, так как только рекрутер реально может повлиять на это, но как ни крути, это только процесс, а наша цель и конечный результат - это найм, поэтому и оценивать нужно с этой точки зрения тоже.
• "Но" №2, было бы круто все-таки прочувствовать корреляцию между откликами на письма, и откликами конкретным персоналиям, и откликами на предложения от конкретных компаний, как это сделано в случае отказов. Просто я с уверенностью могу сказать, что если рекрутер работает в клевой компании, то даже самые невыносимо отстойные приглашения в сеть контактов будут приниматься, и кандидаты будут откликаться. Видимо, дело не только в обращении по имени и отправке личных писем, хотя безусловно все хотят, чтобы к ним относились как к людям.

• "Но" №3, не во всех случаях рекрутер может написать такое письмо. Скажу, как на духу, действительно персонализированное письмо можно написать только тому, кого ты на самом деле лично знаешь. Мнимую персонализацию можно добавить там, где хорошо заполнен профиль и указано хоть что-то, кроме компании работодателя или имени. Ну, список скиллов. Я могу написать "о мне так понравилась ваша джава, она так отличается от джавы тысячи человек в моем первом круге, что просто ппц!",

если кандидат ведет блог или где-то выступает, тут уже место похвале, вроде "да ты крут!". Но все-таки что-то, что зацепит какие-то чувства, помимо ЧСВ, можно написать только тому, кого ты знаешь лично. Тогда можно спокойно и "на ты", и припомнить обстоятельства знакомства, и вообще только в таком случае толком понятно, что сказать, чтобы не выглядеть идиотом. 

Мне думается, что недостаточно просто писать вдохновляющие сообщения, в конце концов кандидат их может просто не читать. Для достижения действительно впечатляющих результатов нужно заводить знакомства, личные знакомства с людьми и постоянно расширять свой круг общения. И вот о том, как именно такие знакомства возникают, хотелось бы поразмышлять.

1. Первое, что приходит мне в голову - это профессиональные мероприятия (конференции, семинары, митапы, конкурсы, тусовки). Но, как я заметила, на них рекрутеров боятся, как огня. Стоит симпатичной девушке пройти по рядам технарей, они редеют и расходятся, или с их лиц сходят улыбки и они так... недоверчиво пятятся. 

Сложно поверить? А вот так и есть! Поэтому правильным ходом будет стратегия, которую используют на светских раутах и званых вечерах (мы это только видим в кино и читаем в книгах, к сожалению, но все равно знаем этот процесс), - это когда ваш собственный сотрудник представляет рекрутера своим знакомым и друзьям. Сам. И, разумеется, с рекомендациями. Это эффективно и это работает гораздо лучше, чем приставать ко всем подряд с предложением познакомиться! Ну, и конечно, самый выигрышный способ - это назначать встречи на таких конференциях самой или отслеживать, кто из интересных спецов туда собирается и договариваться о беседе. 

2. Второе - это ваши собеседования, ну, где ж еще знакомиться? 

Если человек вам понравился, но не принял оффер или пока немного "проседает" по навыкам, с ним вполне можно завязать дружбу, переписку, следить за его ростом и успехами, а там уже дело за малым, он сам напишет, когда будет готов. Но тут важно общаться, а не раз в год спрашивать, как дела.

3. Третье - это совместные активности или общие хобби и интересы. Сейчас мега популярны всякие "живые квесты", соревнования, клубы по интересам, флешмобы, брейн-ринги и все такое прочее. Это ваш пропуск в мир нетворкинга. Но опять же, на таких мероприятиях никто вас не полюбит за разговоры о работе. Оставьте свои попытки, лучше завязать личные отношения, а уж потом...

4. Четвертое - это помощь. Если вы помогаете кому-то бескорыстно, то тем самым зарабатываете себе хорошую репутацию, которая обязательно приведет людей к вам. Поэтому нужно быть добрее, открытее и ближе к людям.

5. Пятое, о чем нужно обязательно упомянуть, - это рекомендации сотрудников. 

Правда это не совсем относится к компетенции рекрутера, т.е. это тоже рекрутинг, но немного другой по уровню. Это как раз та часть, где эйчар - это рекрутинг. Думаю, все знают, что когда кандидаты получают предложение вакансии, большинство из них смотрит, работают ли у них в этой компании знакомые, и если это так, то шансы найма увеличиваются в разы. Но тут важно, чтобы люди, работающие в вашей компании, были довольны своей работой и могли ей похвастать, причем искренне. В этом случае, все, что работодатель вложил в обеспечение комфорта для своих сотрудников, возвращается сторицей. И в таком случае рекрутер получает такие возможности, которых не может получить ни в каком другом случае, - это эмоциональное воздействие, знание личностных качеств кандидата, причем безо всяких тестов и интервью, которые могут дать ошибочные результаты, это знание настоящих мотиваторов, стремлений и приоритетов человека.

Кроме того, рекомендация - это не только экономия времени на поиск; когда коллеги рекомендуют, они сами нанимают: они уговаривают рискнуть и прийти на встречу, они рассказывают о компании, причем им-то верят соискатели, они уговаривают принять оффер и работают с возражениями, причем не путем вопросов и ответов, над которыми человек порой и не думает, ведь никто не знает, насколько наш выбор рационален, а насколько обусловлен эмоциями. Ну, и не совсем про рекрутинг, найм по рекомендации - это еще и облегчение адаптационного процесса, тут уж сотрудники сами обеспечат вливание в коллектив, причем скорейшее и наиболее приятное. 

Возвращаясь к упомянутой в начале статье и ее посылу, наличие стратегии само по себе хорошо, но не обязательно любая стратегия ведет к успеху. Т.е. существует масса всяческих "но", "если" и "когда", которые нужно учитывать, чтобы что-то заработало. Личного обращения, драйва и креатива в письмах кандидатам никто не отменял, но сами по себе такие сообщения не панацея, и 73% интервью не появятся, если вы прикольно написали письмо специалисту, которого видите в первый раз. Эти проценты растут с количеством ваших личных знакомств, связей и приятных эмоций, которые люди получают, общаясь с вами!